パートタイマーの「やる気」を引き出す賃金制度

◆ 山谷社労士のプロフィール ◆

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◆　賃金制度とは

　パートタイム労働者は昨今著しく増加していますが、パートタイマーの能力を最大限に活用している企業は、少ないのが現状です。
パートタイマーのやる気を引き出し、その能力を最大限に発揮させることができる雇用環境を整備する為、 パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等についての法律)が改正されました。(平成２０年４月１日)
　「どういった仕事ができれば、どういう評価が得られて、賃金はいくらになるのか」といった基準を明確にし、「やる気」を起こさせる制度です。
仕事や能力に見合った納得のできる待遇、つまり「働きに応じた待遇」をする為には人事評価に基づく評価結果を昇給・昇格や賞与といった待遇に反映させる仕組みを整える、 基準や仕組みが重要です。

ステップ1）　等級制度を設計し、等級区分数を決定しましょう

　パートタイマーの能力レベルや企業への貢献度合いなどを公正に評価した上で、待遇に差をつけることは、１人ひとりにやりがいと働きがいを与えることにつながります。
　この考えを制度化する為には、企業がパートタイマーに求める能力や責任・役割の発展段階を明らかにし、 これをわかりやすく１等級、２等級、３等級という形に区分する等級制度を設ける必要がありあます。
　等級数をいくつにするかについては、数が多すぎても少なすぎても問題となります。 多すぎると、等級間の違いがでにくくなり、運用が結果的に年功化となってしまいます。 又逆に少なすぎても、同一等級に能力の違う人が混在したり、長期間滞在者が続出するなどの問題が生じます。 いずれにせよ、適切な等級数とすべきで、これは企業がパートタイマーに何を求めるかによります。

例えば・・・
　パートタイマーが勤続年数を増すごとに技術や知識が増し、後輩の指導・監督業務まで業務範囲が拡大している場合はパートタイマーの層や規模（数）に応じて、 等級数を増やしていくのがよいでしょう。

ステップ2）　1等級スタート時の基本給を設定しましょう

　次に、最初の１等級、すなわち新規のパートタイマーを採用する場合の初任給を設定します。
　この採用時の初任給は、地域相場のほか、総額人件費との関係や、正社員とのバランスなども考えて決定することが必要です。
　解り易く実現可能な一つ目の目安として、単純型業務からスタートする１等級パートタイマーを新規正社員と同程度の職務、能力とみなして、 新規正社員の基本給と時給換算で同程度にすることが考えられます。

ステップ3）　それぞれの等級に応じた基本給を設定しましょう

　基本給の基本設計は、１つの等級に対して１つの賃金額が対応する「単一給(シングルレート)」です。
　同一等級の人の基本給は全員一律で、その等級でいる限り、何年たっても賃金は変わりません。つまり、等級が上がらなければ（＝昇格しなければ）、昇給することはありません。
　さらに昇給を望む場合は、各企業で設定される昇格条件（人事評価制度）を満たす必要があります。

ステップ4）　さらに、きめ細かい賃金制度の運用をしてみましょう

　毎年の人事評価結果を待遇に反映するなど、さらにきめ細かい運用を行いたい場合には、一つの等級に複数の賃金を設定する「範囲給（レンジレート）」と呼ばれる 運用タイプを採用するのが適当です。
　具体的には、前年の基本給に直近の人事評価結果を反映して、翌年の基本給を決定します。
　評価の結果が良ければ等級が上がらなくても一定範囲で昇給しますが、等級が変わらなければ、等級上限額で頭打ちになります。

※段階号棒表
　人事評価結果を反映した「範囲給」を採用する多くの企業が利用されている賃金表が「段階号棒表」です。 評価結果を反映させた昇給・降給ができるように、各年棒間の刻みを細かく設定します。